Europei îi lipsesc talentele digitale. UE angajează doar aproximativ jumătate din specialiștii în tehnologia informației și comunicațiilor (TIC) pe care și-a propus să îi aibă până în 2030, majoritatea firmelor care încearcă să îi angajeze se confruntă cu dificultăți, iar competențele de care au nevoie angajatorii se schimbă mai repede decât poate ține pasul educația. Angajarea bazată pe competențe (evaluarea oamenilor după ceea ce pot face, nu după diploma pe care o dețin) este oferită din ce în ce mai mult ca soluție: o modalitate de a extinde rezerva de talente, de a angaja mai rapid și de a deschide cariere digitale pentru persoane capabile fără o calificare convențională.

Cu toate acestea, adevărul este mult mai complicat decât cel prezentat în mass-media. În timp ce multe organizații pretind că caută competențe în practicile lor de recrutare, foarte puține s-au schimbat mult în acest sens. Următoarele pagini vor lua în considerare avantajele și dezavantajele recrutării bazate pe competențe în sectorul TIC și vor încerca să afle ce înseamnă acest lucru pentru viitorul locurilor de muncă în Europa.

Cuvinte cheie

#competențe digitale, #recrutare bazată pe competențe, #recrutare TIC, #locuri de muncă digitale, #viitorul muncii.

Ce face ca angajarea în economia digitală să fie diferită acum

O nouă revoluție are loc în liniște în modul în care sunt recrutați profesioniștii din domeniul tehnologiei din Europa. Vechea formulă de a merge direct dintr-un mediu educațional printr-un program de absolvire și, în cele din urmă, într-un loc de muncă devine din ce în ce mai puțin proeminentă pe zi ce trece. Acest lucru nu se datorează neapărat faptului că formula nu mai funcționează – ci pentru că există o nouă normalitate pentru multe locuri de muncă din industria digitală. Companiile întreabă din ce în ce mai mult candidații nu unde au fost și ce au studiat, ci ce pot face de fapt.

Angajarea bazată pe competențe nu este pur și simplu un fenomen care apare din senin, ci mai degrabă un pas necesar făcut ca răspuns la problemele din lumea reală. UE și-a stabilit obiectivul de a angaja 20 de milioane de specialiști în domeniul TIC până în 2030 în cadrul programului de politică privind deceniul digital. Cu toate acestea, progresele rămân insuficiente. În 2024, se estimează că 10,3 milioane de experți TIC (aproape jumătate din obiectiv) au lucrat în Europa, preconizându-se că cifra va ajunge la doar aproximativ 12 milioane până la sfârșitul deceniului (starea deceniului digital 2025; Stadiul evoluției deceniului digital 2026, Eurostat, 2025). În pofida unei serii de eforturi, inclusiv a finanțării specifice în cadrul programului Europa digitală, numărul specialiștilor TIC încadrați în muncă a fost de aproximativ 10,5 milioane, adică puțin peste jumătate din obiectiv. Nivelul de dobândire a competențelor digitale de bază rămâne la fel de neuniform: în 2025, 60 % dintre cetățenii europeni le aveau, preconizându-se că cifra va ajunge la doar 68 % până în 2030 și la 80 % până în 2037 (Comisia Europeană, 2026).

Rezultatul este o nepotrivire cronică între talentele de care au nevoie angajatorii și talentele pe care le pot găsi prin canale convenționale. Atunci când oferta de absolvenți acreditați nu poate ține pasul cu cererea, răspunsul rațional al angajatorului este de a extinde definiția termenului „calificat”. Întrebarea este dacă această extindere este reală și care sunt părțile din sectorul TIC pe care le remodelează.

Recrutare pe bază de competențe

Definiție și tendințe actuale

Recrutarea bazată pe competențe se bazează pe un principiu de bază care evaluează o persoană pe baza capacităților sale, mai degrabă decât pe certificate pe suport de hârtie. Un certificat, în esență, devine doar un proxy pentru ceva mai mult – devine un proxy pentru capacitatea dumneavoastră de a face treaba. Procesul de recrutare bazat pe abilități încearcă să vă cuantifice capacitatea prin efectuarea de evaluări practice, evaluări eșantion bazate pe muncă, rezolvarea problemelor, provocări de codificare, evaluări de proiect etc.

Acest nou concept a atras o atenție considerabilă. Până în 2025, marea majoritate a angajatorilor au raportat că acordă prioritate competențelor în raport cu calificările formale, iar sectorul tehnologic a deschis calea. LinkedIn Economic Graph estimează că adoptarea unei abordări axate pe competențe ar extinde rezerva medie de talente a statului membru al UE de peste șase ori, în timp ce majoritatea recrutorilor recunosc că elimină candidați capabili doar pentru că nu au acreditări convenționale (LinkedIn Economic Graph, 2023). Analiștii din industrie caracterizează din ce în ce mai mult cultura recrutării din sector ca fiind „competențele pe primul loc”, iar Forumul Economic Mondial raportează că angajatorii se așteaptă să extindă recrutarea în jurul capacităților actuale, demonstrabile, mai degrabă decât al calificărilor statice (Forumul Economic Mondial, 2025).

Cu toate acestea, există un avertisment important care se ascunde în spatele entuziasmului. Cercetările efectuate de Harvard Business School și Burning Glass Institute au descoperit un decalaj mare între ceea ce spun firmele și ceea ce fac: deși majoritatea covârșitoare anunță lansarea unor politici bazate pe competențe, schimbarea a ajuns la mai puțin de unul din 700 de angajați efectivi în rolurile studiate (Sigelman et al., 2024). Eliminarea unei cerințe de calificare educațională din anunțul de angajare este puțin probabil să schimbe cine este selectat și cine este recrutat. Decalajul dintre declarații și practică (say-do gap) este una dintre caracteristicile esențiale ale epocii în care trăim. Prin urmare, un scepticism sănătos ar trebui aplicat rapoartelor mass-media privind succesul în recrutarea fără diplome universitare.

Angajarea bazată pe diplome vs. angajarea bazată pe competențe în domeniul TIC

Abordările bazate pe diplome și pe competențe în ceea ce privește angajarea nu sunt capete opuse ale spectrului. Ambele încearcă să răspundă la aceleași întrebări – dacă această persoană va avea performanțe bune la acest loc de muncă.

Avantajele angajării bazate pe diplome

Angajarea bazată pe diplome filtrează candidații pe baza educației formale. Un avantaj al abordării este ușurința și eficiența screeningului. O calificare educațională dovedește că cineva a fost dispus să învețe continuu, că a avut un fundal teoretic puternic și a fost capabil să finalizeze cu succes un program de studiu riguros. Procesul este simplu și universal. Cu toate acestea, angajarea pe bază de diplome pare a fi o alegere proastă în industria TIC din cauza mai multor deficiențe.

Motive pentru importanța tot mai mare a recrutării bazate pe competențe

Angajarea bazată pe abilități inversează această logică. Competențele sunt evaluate, indiferent de modul în care candidatul le-a dobândit. Punctele forte includ accesul la o rezervă mai largă de talente, o compatibilitate îmbunătățită a competențelor cu rolul, o viteză crescută de recrutare și o șansă mai bună pentru experții autodidacti, schimbătorii de carieră și absolvenții de bootcamp-uri. Beneficiile pot fi, de asemenea, tangibile – după cum a raportat McKinsey, angajarea bazată pe competențe este de aproape cinci ori mai probabilă să prezică performanța angajaților în comparație cu angajarea bazată pe educație și de aproape două ori mai predictivă decât angajarea bazată pe experiență. În plus, întreprinderile care pun în aplicare abordarea bazată pe competențe înregistrează rate mai mari de retenție în rândul angajaților fără diplome (McKinsey & Company, 2022; Sigelman et al., 2024).

Dezavantajele angajării bazate pe abilități nu pot fi ignorate. Evaluarea competențelor de înaltă calitate necesită mult timp și resurse. Evaluările de slabă calitate ar înlocui doar un criteriu nefiabil de selecție cu altul. Verificarea autenticității acreditărilor și portofoliilor este destul de dificilă, iar apariția inteligenței artificiale generative nu face decât să contribuie la această problemă prin facilitarea falsificării. În cele din urmă, o concentrare miopică exclusiv pe abilități testabile ar putea însemna neglijarea competențelor mai largi, cum ar fi cunoașterea profundă a domeniului, adaptabilitatea, judecata etc. dezvoltate în timpul studiilor mai lungi și devenind din ce în ce mai relevante pe măsură ce tehnologiile evoluează.

Nici acest lucru nu ar trebui considerat o simplă propagandă corporativă. Există dovezi empirice substanțiale care arată că abordările de angajare bazate pe competențe pot duce, într-adevăr, la o mai bună corelare a talentelor și la o mai mare incluziune în industriile cu deficit persistent de competențe (Sigelman et al., 2024; Forumul Economic Mondial, 2025). Cercetarea de selecție a personalului care se întinde pe decenii demonstrează, de asemenea, că testele de evaluare a probelor de lucru și a competențelor se numără printre cei mai exacți predictori ai performanței la locul de muncă, în timp ce punctajele la examene sunt adesea un indicator slab al competențelor relevante pentru locul de muncă, inflația notelor reducând și mai mult utilitatea acestora (Schmidt & Hunter, 1998; Van Iddekinge et al., 2024).

Pe de altă parte, cercetarea selecției personalului avertizează împotriva renunțării la diplomele universitare. Studiile la nivel de absolvent rămân asociate pozitiv cu o probabilitate mai mare de angajare și de a câștiga salarii mai mari, deoarece angajatorii interpretează o diplomă ca dovadă fiabilă a competențelor specifice locului de muncă și a trăsăturilor dezirabile, cum ar fi perseverența și colaborarea (Neugebauer et al., 2026). Pe scurt, dovezile disponibile confirmă necesitatea unui echilibru.

Concluzie: Angajarea pe bază de diplome nu dispare și nici nu scade dramatic, ci încetează să mai fie metoda dominantă în sectorul TIC.

Tabelul 1. Recrutarea în funcție de calificări și competențe în sectorul TIC. Sursă: Sinteza autorului pe baza raportului privind situația deceniului digital 2025, Eurostat (2025), Forumul Economic Mondial (2025), LinkedIn Economic Graph (2023) șiMcKinsey & Company (2022). Reproducere autorizată cu citare corespunzătoare.

Motive pentru care angajatorii își schimbă practicile de recrutare

Lacunele în materie de competențe, digitalizarea și catalizatorul IA

Cel mai important factor determinant care determină recrutarea orientată spre competențe în domeniul TIC este decalajul în ceea ce privește disponibilitatea. Peste jumătate (57,5 %) dintre organizațiile din Uniunea Europeană care au încercat să recruteze profesioniști în domeniul TIC în 2023 s-au confruntat cu dificultăți în ceea ce privește angajarea pentru aceste roluri (Eurostat, 2025).

Întreprinderile mari o simt cel mai intens, iar procentul organizațiilor care se luptă să recruteze tehnicieni calificați a crescut considerabil în ultimii 10 ani. Printre motivele acestui deficit, menționate de organizații, se numără lipsa candidaților, lipsa calificărilor și a experienței adecvate și așteptările salariale imposibil de atins. Ultimele două sunt deosebit de relevante pentru a pune accentul pe competențe – dacă organizațiile nu reușesc să găsească suficienți candidați calificați, atunci fie trebuie să își schimbe strategia de recrutare, fie să renunțe la angajări.

Figura 2. De ce este recrutarea pentru locuri de muncă în domeniul TIC o sarcină atât de dificilă?

Nu este vorba doar de penurie, ci și de viteza cu care evoluează cerințele de competențe. Raportul din 2025 al Forumului Economic Mondial privind viitorul locurilor de muncă a constatat că angajatorii se așteaptă ca 39 % din competențele de bază ale lucrătorilor să fie transformate sau depășite până în 2030, competențele tehnologice (IA și volumele mari de date, rețelele și securitatea cibernetică, precum și alfabetizarea tehnologică generală) crescând în importanță mai rapid decât orice altă categorie (Forumul Economic Mondial, 2025). Când „timpul de înjumătățire” al unei competențe se măsoară în câțiva ani, o calificare câștigată în urmă cu un deceniu îi spune unui angajator din ce în ce mai puțin.

Apoi, există inteligența artificială în sine, care remodelează rolurile TIC din interior. Pe măsură ce instrumentele IA automatizează programarea și analiza de rutină, angajatorii apreciază din ce în ce mai mult încadrarea problemelor, proiectarea sistemului, judecata și capacitatea de a lucra alături de instrumente inteligente: capacități demonstrate prin muncă, necertificate printr-o diplomă. Este evident că proporția locurilor de muncă expuse la IA care necesită o diplomă a scăzut, de la 66 % în 2019 la 59 % în 2024 (PwC, 2025). Angajatorii mondiali din domeniul tehnologiei, inclusiv IBM, prin abordarea sa de lungă durată de tip „new collar”, și Google au eliminat cerințele privind diplomele din multe roluri și acum recrutează pe baza competențelor demonstrate, formând noi angajați interni acolo unde este necesar (Thier, 2022).

Implicații pentru angajați și cursanți

Această tranziție este pozitivă pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă în general, deși schimbă ce trebuie să pregătească. O diplomă universitară este încă valoroasă, nu în ultimul rând datorită amplorii și profunzimii cunoștințelor pe care le oferă și aplicabilității sale în unele poziții care încă o necesită. Cu toate acestea, este departe de a fi singura acreditare relevantă, iar competențele devin ceva ce candidații trebuie să și demonstreze, nu doar să declare.

Certificări industriale, bootcamp-uri de programare și micro-certificate

Există mai multe căi de urmat atunci când căutați un loc de muncă în domeniul TIC. Certificările din industrie, acordate de companii precum AWS, Microsoft, Cisco, CompTIA și Google, servesc drept acreditări valoroase în domenii precum cloud computing, networking și securitate cibernetică. Bootcamp-urile care se concentrează pe predarea competențelor relevante pentru piața muncii pot transforma pe cineva cu puțină experiență de programare într-un dezvoltator calificat în doar câteva luni. Din ce în ce mai mulți angajatori iau în considerare, de asemenea, recunoașterea insignelor digitale (digital badges) și a micro-certificatelor, care servesc drept dovadă că un angajat a absolvit un curs scurt într-o anumită abilitate.

Importanța portofoliilor

O altă componentă puternică a oricărei candidaturi în domeniul TIC poate fi un portofoliu, mai degrabă decât o certificare. Depozitele GitHub, aplicațiile implementate, participarea la dezvoltarea cu sursă deschisă, precum și exemplele de proiecte pregătite în procesul de educație pot furniza toate aceleași dovezi ale capacităților cuiva ca și certificările industriale.

Învățarea pe tot parcursul vieții, cheia succesului în carieră

Toate acestea se bazează pe învățarea pe tot parcursul vieții. În contextul unui mediu în continuă evoluție, în care durata de viață a competențelor utilizate devine mai scurtă în fiecare an, capacitatea de a dobândi noi competențe devine mai importantă ca niciodată, în timp ce curiozitatea și motivația de a continua să se dezvolte devin caracteristici din ce în ce mai prioritare pentru candidații la un loc de muncă (Forumul Economic Mondial, 2025). Pentru un cursant, aceasta înseamnă construirea unei cariere în jurul dobândirii diferitelor abilități în mod regulat, mai degrabă decât obținerea unei diplome o dată și utilizarea acesteia pentru totdeauna.

Politica privind competențele digitale, incluziunea și dezvoltarea forței de muncă

Politica Europei s-a pregătit, într-un anumit sens, pentru această tranziție și acum depune eforturi pentru a-i conferi structură, calitate și încredere. Există trei moduri clare în care s-a făcut acest lucru.

În primul rând, au existat micro-certificate. În iunie 2022, Consiliul UE a adoptat o recomandare privind dezvoltarea unei abordări europene în ceea ce privește microcertificatele care pot sprijini învățarea pe tot parcursul vieții și capacitatea de inserție profesională. Recomandarea stabilește o definiție comună a microcertificatelor, standarde comune și principii de calitate, astfel încât cursurile specifice pe termen scurt să poată fi validate în mod consecvent, indiferent de instituție, sector și locație geografică. Acest lucru este necesar deoarece problema principală a pieței competențelor este problema semnalului: fără standarde consecvente, orice certificat are doar credibilitate la fel de mare ca autoritatea emitentă. Standardele comune sunt exact ceea ce transformă un mozaic haotic de insigne într-un sistem de semnalizare funcțional.

În al doilea rând, o strategie axată pe competențe în centrul politicii în materie de competitivitate. În martie 2025, Comisia Europeană a lansat uniunea competențelor, o inițiativă emblematică care promovează în mod explicit o „gândire axată pe competențe înainte de toate” pentru a aborda deficitele și a consolida competitivitatea. Aceasta este însoțită de o inițiativă privind portabilitatea competențelor, bazată pe acreditări digitale, de patru noi academii de competențe digitale avansate în domeniul IA, al tehnologiilor cuantice, al lumilor virtuale și al semiconductorilor, precum și de un plan strategic pentru educația în domeniul STIM, care vizează atragerea unui număr mai mare de femei în domenii tehnice. Programul Europa digitală a investit peste 294 de milioane EUR în competențe, perfecționare și recalificare în domenii precum IA, știința datelor, cloud și securitatea cibernetică.

În al treilea rând, incluziunea. Aici angajarea bazată pe abilități oferă cea mai convingătoare promisiune socială. Dacă capacitatea, mai degrabă decât acreditarea, devine testul, se deschide o cale mai clară pentru persoanele talentate care în prezent nu au acces la cariere digitale: cei care nu dispun de mijloacele necesare pentru a obține o diplomă, persoanele care își schimbă cariera, persoanele din regiunile cu o ofertă mai slabă de învățământ superior și numeroasele femei subreprezentate în domeniu (femeile reprezintă doar aproximativ o cincime din specialiștii TIC din UE) – a se vedea Comisia Europeană, 2025; Eurostat, 2025. Dovezile din industrie că metodele bazate pe competențe pot extinde diversitatea candidaților susțin această speranță.

Riscurile sunt la fel de reale, iar politica trebuie să le gestioneze. Fără o asigurare solidă a calității, o piață axată pe competențe poate deveni haotică; sistemele de verificare trebuie să țină pasul cu fraudele bazate pe IA; și există pericolul de a transfera pur și simplu sarcina formării de la angajatori și instituții către persoane fizice, care ar putea să nu aibă timp sau bani pentru a continua recalificarea. Cu alte cuvinte, incluziunea este un rezultat al modelului, nu un dat: ea presupune ca procesul de evaluare și calificările să fie cu adevărat incluzive.

Concluzie: cum vor arăta angajările în domeniul TIC în viitor?

Este corect să spunem că angajarea bazată pe competențe devine din ce în ce mai frecventă în domeniul TIC. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că această tendință se îndepărtează de selecția pură bazată pe competențe către o strategie bazată pe competențe. Deși diplomele nu mai sunt considerate un instrument necesar pentru intrarea în lumea TIC, acestea nu dispar în întregime; mai degrabă, se dezvoltă o abordare mixtă în care abilitățile demonstrate, confirmate prin evaluări, certificări și portofolii, sunt utilizate împreună cu educația formală pentru a demonstra capacitatea.

Pentru Europa, situația este deosebit de acută. Având în vedere eșecul actual de a-și îndeplini obiectivul deceniului digital de a forma 20 de milioane de specialiști și dificultățile majorității angajatorilor de a ocupa în mod adecvat locurile de muncă din domeniul TIC, Europa nu își poate permite să ignore talentele care au dobândit competențe prin rute alternative. Angajarea bazată pe competențe, sprijinită de standarde comune pentru microcertificate și de o strategie coordonată în materie de competențe, este una dintre cele mai promițătoare pârghii disponibile pentru a elimina decalajul și pentru a face acest lucru în mod incluziv.

Cu toate acestea, decalajul dintre declarații și practică este, de asemenea, un avertisment. Este mult mai ușor de spus că se va adopta o abordare bazată pe competențe înainte de a reforma sistemele de evaluare, selecție și progres pe această bază. Greul revine celor responsabili pentru livrarea acestei schimbări. Printre aceștia se numără angajatorii care trebuie să pună în aplicare evaluări solide, universitățile care se adaptează la era modulară, guvernele care dezvoltă cadrul de încredere și cursanții înșiși, care trebuie să îmbrățișeze învățarea pe tot parcursul vieții. Rezultatele ar putea însemna că mai mulți oameni ca niciodată vor beneficia de acest val de schimbare.

Faceți clic aici pentru a vizualiza lucrarea completă în format PDF, împreună cu referințele sale complete. Infograficul este, de asemenea, disponibil în format PDFprin intermediul acestui link.

Ce înseamnă pentru România

Pentru România, unde sectorul IT este unul dintre motoarele economiei și unde ponderea femeilor în rândul specialiștilor TIC este peste media UE, recrutarea bazată pe competențe poate lărgi accesul la cariere digitale pentru absolvenții de bootcamp-uri, pentru persoanele care se recalifică și pentru candidații din afara marilor centre universitare. Condiția, subliniată și de analiză, este ca angajatorii să folosească evaluări practice solide, iar micro-certificatele să fie recunoscute pe baza standardelor europene comune.

Despre autor

Conf. univ. dr. İbrahim Akben este un cercetător inovator ale cărui domenii principale de interes sunt transformarea digitală, durabilitatea și viitorul muncii. După educația sa în domeniul administrării afacerilor și al logisticii internaționale, Dr. Akben a fost interesat de efectul schimbărilor și inovațiilor aduse de progresele tehnologice asupra organizațiilor, forței de muncă și indivizilor.

Interesele sale de cercetare gravitează în jurul influenței inteligenței artificiale, digitalizării, industriei 4.0 etc., și asupra organizațiilor, indivizilor și societăților. Întrebările sale de cercetare se învârt în jurul unei întrebări majore: Cum fac față indivizii/organizațiile progresului tehnologic într-un mod care creează inovare, incluziune și durabilitate? De-a lungul anilor, Dr. Akben a participat la o varietate de proiecte naționale și internaționale de cercetare și inovare, colaborând cu universități, parteneri din industrie, instituții publice și organizații ale societății civile. De asemenea, îndeplinește funcția de evaluator extern pentru mai multe programe europene de cercetare și inovare și este membru al rezervei de experți academici și științifici a Parlamentului European, contribuind cu expertiza sa la activitățile de cercetare, inovare și legate de politici la nivel european. Interesele sale actuale includ competențele digitale, învățarea pe tot parcursul vieții, dezvoltarea forței de muncă și relația în schimbare dintre educație, competențe și ocuparea forței de muncă. Prin activitatea sa de cercetare și angajamentul său internațional, își propune să ajute factorii de decizie politică, organizațiile și persoanele fizice să înțeleagă mai bine oportunitățile și provocările transformării digitale a Europei și să răspundă mai bine la acestea.

Sursă: conținut european preluat și tradus de pe Digital Skills and Jobs Platform.